労務管理に関する法律
■労働基準法･･･働き方の最低基準を定める法律、強制力あり
ＮＥＷ！ 労働基準法の改正･･･働きすぎにストップ 平成22年4月1日施行
①1ヵ月80時間を超えた残業代･･･割増率50％で支払うか、休日を与えなければならない
②時間単位で有給休暇をとることができる（労使協定で定める）
■労働契約法･･･労働者を保護し、労働者と会社が自主的な合意により労働条件を決定するようにする法律 強制力なし（平成20年施行）
①５つの原則ルール
・対等の立場で「合意」すること
・就業の業態に応じて均衡を考慮すること
・仕事と生活の調和に配慮すること
・いったん交わした労働契約は、誠実に権利を行使し、義務を履行し守ること
・お互いに権利をみだりに行使しないこと
②就業規則との関係
・周知義務
・就業規則の変更には同意が必要
■労働安全衛生法･･･使用者には社員の安全･健康に配慮すべき義務が課せられている
①過労死防止対策･･･健康診断の事後措置と医師による面接指導、時間外･休日労働の削減、業務負荷の軽減
②過労死の認定基準・・・労働時間が月100時間を超える場合
■育児･介護休業法･･･労働時間の短縮等の措置義務化
■パート労働法･･･同一労働･同一賃金
■男女雇用機会均等法･･･セクシャルハラスメントの防止措置の義務化
就業規則
■社員が職場で守るべきルールを定める、会社が就業規則を守るべき義務を負う （労働基準法89条）
・就業規則の内容は労働基準法を下回ることはできない
・就業規則の記載事項
・就業規則の周知・変更には同意が必要
個別労働紛争制度（平成13年施行）
事業縮小のための解雇、配置転換、出向、解雇の有効性、就業規則の変更に伴う労働条件の変更、採用内定取消し、雇止め、募集･採用、セクシャルハラスメント
募集・採用
（１）求人票と異なる労働条件･･･社員の同意が必要
（２）能力不足による自主退職勧告･解雇･･･自由に解雇できない
（客観的合理性、社会的相当性が認められなければならない）
（３）採用内定取消し・・・（客観的合理性、社会的相当性がなければならない）
採用内定後、採用内定取消し事由をあらかじめ採用内定通知書や誓約書に記載したり、当事者の合意によって決めておくこと。
経営の悪化を理由に採用内定を取り消す場合は、整理解雇の場合に準ずる（整理解雇の４ルール）
例えば、５名のうち２名の場合は、合理性に問題なしと判断される。
（４）試用期間･･･就業規則に明記する
１４日以内の解雇は予告手当を支払わなくてよい、解雇予告通知は必要なし
労働契約
（１）労働条件の引き下げ･･･不利益変更は、社員の合意が必要、就業規則の不利益変更は合理性がなければならない、事情説明と話し合いが必要
（２）パートタイマーへの変更･･･本人の同意が必要
（３）定年後の再雇用･･･再雇用から1年を経過し雇止めをする場合は,雇止め予告が必要
配置転換･転籍
（１）配置転換･･･担当業務の変更、個別同意は必要なし
（２）転居を伴う転勤･･･勤務場所の変更、個別同意は必要なし、転居の合理性がなければならない
（３）出向＝転籍･･･在籍出向は、本人の同意不要、転籍は本人の同意が必要
解雇･退職
（１）解雇（労働契約法16条）
①客観的に合理的に理由がある・・・就業規則に定める解雇事由に該当し、その解雇事由に該当し、その解雇事由が客観的にみて合理的であること
②社会通念上相当であると認められる・・・その理由で解雇することが過酷すぎるとはいえず、他の社員との均衡を欠くことがないこと、解雇に至る前の使用者の対応などからみても、解雇することが相当であること
①②の条件を欠くと、解雇権の濫用として無効となる
（２）解雇の種類
①普通解雇･･･就業規則に定める 諭旨解雇
解雇は30日前までに予告すること、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払うこと
②懲戒解雇･･･社員の企業秩序違反行為、企業の社会的信用の失墜を理由として制裁する
③整理解雇･･･不況等による人員整理のために行う
４条件 ・整理解雇の必要性 ・整理解雇回避努力 ・人選の合理性 ・労働者側との協議が十分されたこと
（３）督励発言と雇止めの通告
部下のミスに激怒した上司が「お前なんか辞めてしまえ」と怒鳴りつけ、言われた社員が即時解雇されたとして申告･･･誤解されるような発言はしない
（４）契約期間中の解雇･･･契約期間中は、解雇できない（労働契約法17条）
有期労働契約の期間満了前に使用者側から解雇する場合は、やむを得ない事由がある場合だけ
（５）退職
①退職勧奨･･･あくまでも自主的な退職の意思を引き出す手段
②社員から退職の2週間前までに申し入れれば、退職日は社員が決めることができる
③年次有給休暇は、社員が在職している限り請求する権利がある
④退職時の証明
（６）自己都合退職･解雇と失業給付の取扱い
離職理由は、公共職業安定所長が認定する
（７）競業避止義務を課す誓約書の効力
①競合避止義務を課すには契約上の根拠が必要
②退職後の競合避止義務には就業規則上の規定が必要
③競合避止義務の内容が合理的であることが必要
労働時間･休暇
（１）労働時間･･･使用者の指揮命令下にあり、労務を提供している時間
①法定労働時間･･･休憩時間を除き、1週40時間、1日8時間以内（所定労働時間との違い）
②法定休日･･少なくとも週1日、または４週を通じて４日（所定休日との違い）
③時間外･･･法定労働時間を超えたとき
④深夜･･･夜10時から翌朝5時まで
⑤３６協定･･･この法定労働時間を超えて社員を働かせる場合、時間外労働・休日労働に関する３６協定書を締結し労働基準監督署に届け出なければならない（労働基準法36条）
⑥1年単位の変形労働時間制
⑦事業場外労働とみなし労働時間･･･営業職の場合、一定時間働いたものとみなす
⑧振替休日･･･休日に働いてもらう前に、あらかじめ代わりの休日を特定しておく場合
⑨代休･･･休日に働いてもらうがあらかじめ代わりの休日を特定せず、後になって代わりの休みを与えるというもの
（２）管理監督者の範囲
①労働基準法41条は、管理監督者は、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用しない
②労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にある者
（３）出退勤管理
①サービス残業の解消
②始業と終業の時刻
（４）年次有給休暇･･･本人から申し出があった場合は、与えなければならない（労働基準法39条）
①権利の発生･･･取得権は6ヶ月後、どんな労働者にも権利が発生する
②年休の日数
③時季変更権（事業の正常な運営を妨げる場合）
④計画的付与(5日を超えるとき)
⑤退職時の年休（本人の自由）
⑥時効は２年
賃金
（１）休業手当･･･使用者の責に帰すべき事由により労働条件を変更する場合、平均賃金の6割以上支払わなければならない（労働基準法26条）
①社員の同意なく不利益変更はできない
②就業規則による労働条件の変更が必要
③社員への説明･話し合いが重要
（２）割増賃金
残業･･･算定基礎額×1.25
深夜･･･算定基礎額×0.25
法定休日･･･算定基礎額×1.35